はじめに
仕事に対する思考を学びたい。個人ではなく組織の成長が社会には必要です。そして、組織を成長させていくには人間関係が気になるところ。
成長させていくために準備しないといけない思考。意識しなくてはいけない他人との接し方。
抽象的な行動を繰り返しても、時間を無駄にしてしまう。何をしたらいいのかわからない組織は話し合うことだけで満足してしまう。悪い例を想像するに実際は経営者だけ満足しており、従業員はその満足した経営者の姿を見てやる気をなくしてしまう。
この場合、経営者が自己満足していることに気付く必要があると思う。
現場で必死に何かを得ようとする「社員が求めているモノは何だろう」と耳を傾けるだけでもいい。
組織は風通しが良く、意見を交換することを歓迎する必要があると思う。
何をしたらダメな組織が完成し、何をすれば良い組織になるのか。
「実行力 結果を出す「仕組み」の作りかた 」橋下 徹（著）から学びます。
学び
組織のリーダーに必要なものは友人関係のような関係でなく「仕事をやり遂げた」ことへの信頼関係です。
人の好き嫌いで意見が通りやすかったり、通りにくかったりしないでしょうか。誰が言ったかではなく何を（内容）言ったかに集中して議論したいのもです。
組織は決断、判断、決定をしていく。イエスマンで固めた案が成立したとしても、その後不満を持った人が反発する。
議論する場合は、反対派はあえて積極的にそばに置くこと。反対意見を徹底的に聞くこと。徹底的に議論し最後は決定したことに従うこと。
意見が合う人達で決定した行動に対して反対派が現れ、行動を妨害する。もしくは生産性を下げる。
何が悪かったのか。もとをたどれば、現場との意見交換が抜けていることが不満を大きくしている原因になっていると感じる。行動を実行する人の意見を聞かずに議論を進めるようなことはしない方が良いと思う。
なぜなら、行動を実行するのは現場にいる人達であること。そもそも問題解決に対して課題を見逃している可能性があります。意見交換を歓迎すること。反対意見も議論に入れた上で決定まで至ること。
そして、決定したことには従うこと。従いたいくない場合は決まる前に意見を言うことです。
抽象的なビジョンより実際に動く計画が必要。
コンサルタントが役所や企業に対して戦略を提言しても、ほとんど役に立たないのは組織を動かすための実行プランや実行プロセスが全く考えられていない為です。
義務教育の期間中に聞いたような「大きな声であいさつしよう」みたいな何か抽象的なビジョンは具体性に欠けるので効果がでにくい。
簡潔で具体的で「それがあるからこそ組織が動くことができる」
人を集めたら決定権者、権限者まで決めておくこと。実行する人まで決めることが必要です。
実際に行動する内容を決めることが重要な議論です。
次に比較優位の思考を持つこと。現状と新しいことの両者を比較して「よりましな方を選ぶ」思考のこと。この思考を活用するにはまず比較できる情報が組織に流れている必要がある。組織内の情報をオープンにすることが効果的である。
良い情報も悪い情報も「横展」する。会社全体の課題に対する認識合わせ。例えば、一斉メールを活用して各社員の考えていることを発信すること。発信することで相手の思考が見えてくる。格子状に情報が飛ぶ組織は風通しが良く、考える機会を自然に生むことができるのではないでしょうか。
そして、抽象的な言葉を使わず具体的に行動を決定することです。
実行できたか？
議論する場合は、いつまでに、だれが、何をするのか？この３点を必ず明確にしています。そして、一斉メールの活用もしています。相手の反応に注目する意識が大きくなりました。
しかし、私の中で大きな課題が残っています。それは経営者が現場感覚を無くしてしまっていること。
これが原因で社員の不満が増大しており生産性を下げています。社員が求めていない改善活動を会議室で決定している。管理職の反対意見も聞き入れないこともしばしばあるようです。。
反対意見も聞き入れる。現場との意見に耳を傾けてくれるだけで社員はやる気を持って行動できそうです。そして、主体的に行動し始めると思います。
これからも自分の意見を発信していきたいと思います。そして、私は反対意見も受け入れるつもりです。
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